I – La prise d’acte pratiquée par le salarié

Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu’il considère que des éléments et faits suffisamment graves qu’il reproche à son employeur rendent la poursuite de l’exécution du contrat impossible.

Le salarié peut alors prendre l’initiative de rompre ledit contrat.

1. La forme de la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture par le salarié se distingue de la simple démission en ce que celle-ci est la manifestation du salarié de voir son contrat de travail rompu du fait d’une situation dont il estime l’employeur responsable.

Si aucune forme particulière n’est imposée pour la réalisation de la prise d’acte de la rupture, il paraît essentiel qu’elle soit réalisée par écrit pour permettre au salarié d’en exciper.

Le salarié doit aux termes de cet écrit destiné à être remis ou adressé à son employeur y faire porter la mention de ce qu’il entend rompre le contrat de travail en rendant responsable son employeur de cette rupture et en y mentionnant alors les griefs qu’il reproche à ce dernier, dont la preuve lui incombera, et ce pour que la manifestation de volonté du salarié ne puisse être interprétée comme une démission.

Il est toutefois précisé qu’à l’occasion d’espèces dans lesquelles des salariés avaient entendu prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en utilisant le terme de « démission » , laissant planer ainsi un doute quant à leur réelle volonté,  la Cour de cassation a jugé qu’un courrier mentionnant le terme de « démission » pouvait constituer une prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail dès lors qu’étaient formulées des réserves et ou l’évocation de manquements imputés à l’employeur.

Le salarié n’est cependant pas tenu par les seuls faits qui sont mentionnés dans son écrit formalisant la prise d’acte de la rupture.

En effet il pourra ultérieurement invoquer l’existence d’autres faits qui peuvent être reprochés à l’employeur, à la condition bien évidemment que ces faits soient antérieurs à la prise d’acte et qu’ils ne se soient pas produits au sein de l’entreprise après la rupture du contrat de travail.

Il s’agit d’une différence fondamentale entre le régime de la prise d’acte de la rupture et celui du licenciement pour faute qui peut être pratiqué par l’employeur à l’encontre d’un salarié, dans la mesure où l’employeur doit énumérer de façon exhaustive les faits reprochés au salarié et ne pourra invoquer d’autres fautes postérieurement dans le cadre de la procédure de licenciement (il est dit que la lettre de licenciement « fixe les limites du litige »).

Il est enfin précisé que la prise d’acte de la rupture peut être effectuée par l’avocat du salarié.

2. Les griefs susceptibles de justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié suppose l’invocation par celui ci à l’encontre de son employeur de manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture lui étant imputable.

Il a notamment été jugé que pouvaient valablement justifier de la part d’un salarié une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en tant que manquement d’une gravité suffisante, les faits suivants :

– L’absence de paiement des salaires par l’employeur (Cass. soc, 6 juill. 2004, n° 02-42.642),
– Un comportement vexatoire, violent ou constitutif de harcèlement moral, (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-47.296, Bull. civ. V, n° 23),
– Le non respect par l’employeur du jour de repos hebdomadaire du salarié, (Cass.soc., 7 oct. 2003, n° 01-44.635),
– Le non respect par l’employeur de la loi Evin en matière de lutte contre le tabagisme, (Cass. soc., 29 juin 2005, n° 03-44.412, Bull. civ. V, n° 219).

Il est précisé que les faits que le salarié entendrait invoquer doivent s’être produits antérieurement ou de façon concomitante à la prise d’acte de la rupture.

Il importe également que le salarié qui a pris acte de la rupture saisisse rapidement le Conseil de Prud’hommes compétent aux fins de voir requalifier la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3. Les effets de la prise d’acte de la rupture

3.1 Les effets immédiats

* Dans les relations entre l’employeur et le salarié

La prise d’acte de la rupture emporte cessation immédiate du contrat de travail.

Ceci autorise le salarié à cesser immédiatement l’exécution de son contrat de travail.

C’est à la date à laquelle le salarié aura pris acte de la rupture de son contrat de travail que se situera la date de fin dudit contrat.

Le contrat étant rompu immédiatement, le salarié ne peut revenir sur sa prise d’acte et se rétracter, par conséquent celui-ci ne peut pas par un courrier adressé postérieurement à son employeur, revenir sur sa propre décision de façon unilatérale.

Il est toutefois possible que l’employeur et le salarié conviennent ultérieurement aux termes d’un accord amiable de la poursuite de l’exécution du contrat de travail.

La rupture étant immédiate, le salarié n’a pas à effectuer son préavis, dans la mesure où il est reproché à son employeur des faits suffisamment graves pour justifier une impossibilité de continuer à exécuter ses fonctions.

Si le salarié exécute son préavis, alors celui-ci pourra obtenir paiement du salaire dû durant cette période.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail contiendrait une clause de non concurrence, alors le délai imparti à l’employeur pour dénoncer celle-ci commencera à courir à compter de la notification par le salarié de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail à l’employeur.

Enfin, dans la mesure où le contrat est rompu définitivement, aucun autre mode de rupture ne pourra intervenir ultérieurement, tant à l’initiative de l’employeur par le biais d’un licenciement qu’à l’initiative du salarié en engageant une procédure tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

De même il sera impossible d’avoir recours à une rupture conventionnelle après une prise d’acte  de la rupture du contrat de travail.

Il appartiendra à l’employeur de remettre au salarié les documents afférents à la cessation du contrat.

* Dans les relations entre le salarié et Pôle emploi

La prise d’acte de la rupture a vocation à être traitée par les organismes en charge de la gestion de l’assurance chômage comme une démission.

Le salarié n’aura dès lors vocation à bénéficier du versement d’indemnités que dans l’hypothèse où il se trouvera en mesure de se prévaloir d’un cas de démission légitime au regard des textes régissant l’assurance chômage.

3.2 Les effets ultérieurs

Selon que les griefs présentés par le salarié aux termes de son courrier de prise d’acte sont fondés ou non, la prise d’acte sera requalifiée en une démission en l’absence de manquements imputables à l’employeur et dans le cas contraire, si la responsabilité de l’employeur dans l’impossibilité pour le salarié de continuer à exercer ses fonctions est reconnue, alors la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui rendra redevable l’employeur à l’égard du salarié du paiement de :
– l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
– l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;
– d’une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ceci supposera que le salarié engage une procédure devant le Conseil de prud’hommes compétent tendant à voir reconnaître le caractère fondé de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail opérée par lui.

4. Le cas du salarié dit « protégé » prenant acte de la rupture de son contrat de travail

Le salarié protégé peut au même titre que le salarié « ordinaire » prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié protégé devra au même titre que le salarié « ordinaire » rapporter la preuve des manquements imputables à son employeur.

Si la prise d’acte s’avère ne pas être fondée, alors celle-ci sera requalifiée en une démission.

Si la prise d’acte est fondée, alors la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, dans la mesure où le licenciement d’un salarié protégé doit être prononcé après avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail, qui dans le cadre d’une prise d’acte ne peut avoir été demandée, puisque cette demande d’autorisation est formulée par l’employeur et non par le salarié qui n’a pas à indiqué à l’inspection du travail de sa prise d’acte.

Comments are closed.