I – S’agissant de la prise d’acte pratiquée par le salarié

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’avère être pour un salarié un mode de rupture « risquée » dans la mesure où :

– il emporte une rupture immédiate du contrat de travail, considéré par les organismes assurant la gestion de l’assurance chômage comme une démission n’emportant pas, sauf cas de démission considérée comme légitime, le droit à la perception d’indemnités ;

– il suppose l’introduction par le salarié d’une procédure judiciaire dès lors que celui-ci entendrait voir reconnaître le bien fondé de la prise d’acte de la rupture et condamner l’employeur au paiement des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– il expose le salarié au risque de devoir payer à l’employeur, dès lors que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne serait pas reconnue fondée, des dommages et intérêts pour rupture abusive.

Dès lors, le salarié envisageant de procéder à une prise d’acte de la rupture se doit de s’assurer de sa capacité à démontrer tant le principe que la gravité des manquements dont il entendrait se prévaloir à l’encontre de son employeur, ce qui supposera en pratique qu’il en préconstitue la preuve, ce d’autant plus que la rupture immédiate de son contrat de travail ne lui permettra pas de demeurer présent plus longtemps au sein de l’entreprise et donc d’avoir accès à certains documents qui auraient pu en faire office.

Par ailleurs, le salarié doit être conscient de ce qu’il cessera de percevoir de l’employeur de façon immédiate toute somme au titre de son contrat de travail à l’exclusion de celles qui pourraient lui être dues consécutivement à la rupture de celui-ci et qu’il n’aura pas nécessairement à vocation, sauf exception, à bénéficier de l’indemnisation prévue par l’assurance chômage.

Enfin, le salarié n’aura vocation à ne voir sanctionner le comportement reproché à l’employeur qu’au terme d’une procédure judiciaire qui peut être longue et aléatoire et donc à ne percevoir qu’alors l’indemnisation qui lui serait accordée.

C’est pourquoi, même si la prise d’acte par le salarié répond à une situation d’urgence ou à des faits s’étant produits dans un laps de temps court, la prise d’acte n’en demeure pas moins une décision risquée pour le salarié qui doit s’assurer d’avoir eu recours au mode de rupture le plus approprié dans la situation factuelle qui le concerne.

De plus, si aucun texte ne régit à ce jour les contours de la prise d’acte, un certain formalisme s’impose, le courrier de prise d’acte étant le préalable à l’ouverture d’une procédure prud’homale tendant à voir requalifier celle-ci en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est par conséquent conseillé d’avoir recours aux services d’un avocat, pour apprécier la situation factuelle entourant le salarié et les faits que celui-ci reproche à son employeur.

De plus, il est nécessaire de saisir rapidement le conseil de prud’hommes et de formuler dans le même temps les demandes et de chiffrer celles-ci aux fins d’obtenir réparation de la part de l’employeur des conséquences préjudiciables qu’a eu la rupture du contrat pour le salarié en cause.

Si les faits reprochés à l’employeur sont reconnus par celui-ci et que l’employeur ne veut pas prendre le risque de la condamnation par le Conseil de prud’hommes, alors des discussions peuvent être engagées entre les parties aux fins de trouver un accord, démarche durant laquelle bien souvent, il est conseillé pour un salarié de se faire assister par un avocat.

Enfin, le salarié peut être amené à évoquer avec un avocat les différentes possibilités qui s’offrent à lui pour mettre un terme à son contrat de travail.

Celui-ci peut avoir recours à une procédure de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en saisissant le juge pour voir prononcer celle-ci, le contraignant toutefois à continuer d’exercer ses fonctions, ou bien éventuellement envisager une rupture amiable de son contrat en ayant recours à une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui aura pour effet de mettre un terme au contrat en respectant une volonté commune au salarié et à l’employeur de voir rompre le contrat en permettant au salarié de bénéficier de ses acquis au sein de l’entreprise (ancienneté, droits au chômage) et à l’employeur de sécuriser la rupture en empêchant toute contestation postérieure par le salarié des conditions dans lesquelles s’est opérée la rupture de son contrat de travail.

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