II – S’agissant de la prise d’acte subie par l’employeur

Dès remise ou réception par l’employeur de l’écrit notifiant la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, l’employeur devra :

– établir les documents devant être remis au salarié, à savoir un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Assedic faisant figurer la mention « Autre motif » dans la case prévue à cet effet,

– s’abstenir de toute initiative tendant à voir rompre le contrat et ce même si antérieurement à la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement avait été adressée par l’employeur au salarié,

– s’il considère que les motifs ne sont pas fondés, l’employeur devra répondre au courrier reçu du salarié en émettant une contestation desdits motifs,

– si la prise d’acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail est abusive et entraîne des conséquences préjudiciables pour l’employeur, celui-ci doit, aux termes du courrier de contestation, réserver ses droits quant à la faculté pour lui d’obtenir réparation des éventuelles conséquences préjudiciables de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié et/ou de la non réalisation par le salarié de son préavis.

Enfin, il est important de préciser que dans l’hypothèse où la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’entreprise employant au moins onze salariés, serait requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur pourrait se voir condamné par le Conseil de Prud’hommes à  rembourser aux organismes assurant la gestion des assurances chômage tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, à compter de la date d’effet du licenciement jusqu’à la date du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage perçues par ledit salarié (articles L. 1235-4 et suivants du Code du travail).

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